Các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên điển hình

Tran Ha
Các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên điển hình
5 (100%) 1 vote

1. Khái niệm sự hài lòng

Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả: Sự hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của người lao động.

Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với các thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng.

Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình.

Các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên điển hình

Các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên điển hình

2. Các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên điển hình

a, Nghiên cứu của Foreman Facts

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (1946) thì sự hài lòng của nhân viên liên quan đến mười yếu tố: (1) Kỷ luật khéo léo, (2) Sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân người lao động, (3) Công việc thú vị, (4) Được tương tác và chia sẻ trong công việc, (5) An toàn lao động, (6) Điều kiện làm việc, (7) Lương, (8) Được đánh giá đầy đủ các công việc đã thực hiện, (9) Trung thành cá nhân đối với cấp trên, (10) Thăng tiến và phát triển nghề nghiệp.

b, Nghiên cứu của Weiss, Dawis, England & Lofquist

Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire) gồm 20 mục (ứng với 20 yếu tố) đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi khía cạnh:

(1) Khả năng sử dụng (cơ hội làm điều gì đó để có thể phát huy được khả năng của người lao động)

(2) Thành tựu (cảm giác về sự hoàn thành tốt đẹp mà người lao động đạt được từ công việc);

(3) Hoạt động (có thể duy trì được sự bận rộn trong phần lớn thời gian);

(4) Thăng chức (cơ hội thăng chức trong công việc này);

(5) Quyền hạn (cơ hội để nói với người khác phải làm điều gì);

(6) Chính sách công ty (cách thức công ty đề ra các chính sách và đưa vào thực thi);

(7) Bồi thường (lương và một số lớn công việc đã làm);

(8) Đồng nghiệp (cách mà đồng nghiệp thể hiện với người khác);

(9) Sáng tạo (cơ hội để thử những phương pháp của mỗi cá nhân vào công việc của mình); (10) Độc lập (cơ hội được làm việc một mình trong công việc);

(11) An toàn (sự ổn định của công việc);

(12) Dịch vụ xã hội (cơ hội để làm những điều gì đó cho người khác);

(13) Vị trí xã hội (cơ hội để trở thành “một ai đó” trong cộng đồng);

(14) Giá trị đạo đức (có thể làm những điều mà không trái với lương tâm);

(15) Sự công nhận (sự biểu dương khi làm tốt công việc);

(16) Trách nhiệm (sự tự do sử dụng ý kiến của mình);

(17) Sự giám sát – con người (cách thức mà lãnh đạo điều hành nhân viên);

(18) Sự giám sát – kỹ thuật (khả năng ra quyết định của lãnh đạo);

(19) Sự đa dạng (cơ hội để làm những việc khác nhau);

(20) Điều kiện làm việc.

c, Nghiên cứu của Smith et al

Thang đo mô tả công việc JDI ( Job Descriptive Index) do Smith et al thiết lập năm 1969 là một trong những thang đo có giá trị và độ tin cậy được đánh giá cao trong lý thuyết lẫn thực tiễn. Thang đo này gồm năm yếu tố:

(1) Bản chất công việc

(2) Cơ hội đào tạo thăng tiến

(3) Lãnh đạo

(4) Đồng nghiệp

(5) Tiền lương

Sau này, Crossman và Bassem (2003) đã bổ sung thêm hai thành phần nữa, đó là phúc lợi và môi trường làm việc.

d, Nghiên cứu của Schemerhon

Với nghiên cứu của mình thì Schemerhon (1993) đã đưa ra tám yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên, bao gồm:

(1) Vị trí công việc

(2) Sự giám sát của cấp trên

(3) Mối quan hệ với đồng nghiệp

(4) Nội dung công việc

(5) Sự đãi ngộ

(6) Thăng tiến

(7) Điều kiện vật chất của môi trường làm việc

(8) Cơ cấu tổ chức

e, Nghiên cứu của Spector

Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey) của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm chín yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ, đó là: (1) Lương, (2) Cơ hội thăng tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9) Phúc lợi.

f, So sánh các mô hình nghiên cứu

Mô hình của Weiss cùng cộng sự và Foreman Facts là chi tiết hơn cả, tuy nhiên điểm yếu là quá dài. Schemerhon và Spector đã đề xuất các mô hình gọn gàng hơn, tuy nhiên nếu ứng dụng vào thực tế nghiên cứu cũng cần phải điều chỉnh lại cho phù hợp.

Mô hình JDI của Smith et al tuy chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu cho các kết quả được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy. Sau này, khi được các tác giả Crossman và Bassem bổ sung thêm hai yếu tố đã làm cho mô hình được hoàn thiện hơn.

Tại Việt Nam, mô hình JDI cũng có không ít tác giả sử dụng làm cơ sở cho công tác nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên, như:

– Trần Thị Kim Dung (2005) trong đề tài “Nhu cầu, sự thỏa mãn của nhân viên và mức độ gắn kết đối với tổ chức”, đã sử dụng thang đo gồm bảy yếu tố;

– Vũ Khắc Đạt (2009) đo lường sự hài lòng của nhân viên văn phòng của Vietnam Airline khu vực miền Nam đã sử dụng thang đo gồm các sáu yếu tố;

– Nguyễn Trần Thanh Bình (2009) thực hiện nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại công ty cổ phần cơ khí chế tạo máy Long An đã sử dụng thang đo gồm sáu yếu tố.

Ngoài ra, một số nghiên cứu của các tác giả trên cũng đã cho thấy sự hài lòng của nhân viên trong công việc có sự khác biệt do các yếu tố thuộc đặc điểm cá nhân như: tuổi tác, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên làm việc, vị trí, bộ phận, thu nhập.

Mỗi một mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên trên đây đều có nhưng ưu điểm và nhược điểm khác nhau, phù hợp với từng môi trường làm việc. Vì vậy, để có sự hài lòng của nhân viên, người quản lý đóng vai trò vô cùng quan trọng để chọn ra được mô hình phù hợp nhất.

Tham khảo các dịch vụ của Luận Văn 1080:

Dich vu lam luan van thac si

Viết essay xin học bổng

Cách làm assignment